Vendre à la Défense

On peut illustrer la complexité de l’évolution de la GRH au sein de la Défense par le cas de l'armée de terre, la plus importante des armées (125.000 hommes).

Les grandes problématiques auxquelles sont confrontés l'armée de terre sont : la LOLF, la GPEEC et les principaux chantiers RH.

La LOLF :

 Il s’agit de remédier au "choc des horizons" dans la prise de décision RH. A son niveau de responsabilité, chacun raisonne selon son horizon. Les processus décisionnels s’inscrivent alors dans des cycles différents (un cabinet avec un horizon politique de... cabinet, des financiers avec un horizon d’annualité budgétaire, et des décisions GRH qui, le plus souvent, engagent l’avenir de long terme). Pour améliorer la situation, la loi de programme triennal (LPT) vise à repousser l’horizon de un an à trois ans. Il convient de remarquer que, depuis 2007, une nouvelle « grille ministérielle de classification » associant étroitement le grade et le niveau fonctionnel (NF) a remplacé la grille des niveaux de responsabilités (NR) qui était calée sur la seule logique emploi-compétence. 

La GPEEC :

Le DUO (document unique d'organisation) est désormais calé sur le « financé » et l’adéquation grade/emploi est facilitée par la grille de qualification par niveaux fonctionnels. En 2007, l’armée de terre a donc conduit des travaux pour réaliser ce que les spécialistes appellent le « repyramidage fonctionnel » visant à assurer des parcours de carrière conformes aux principes des statuts (attractivité, différenciation, lisibilité) et aux besoins fonctionnels. Les nouvelles pyramides-cibles sont accrochées au réel des besoins et du financier afin de participer à la justification des niveaux d’emplois. L’objectif est la cohérence globale entre pyramides fonctionnelles du besoin, pyramides fonctionnelles de la ressource et pyramides des grades.

Les chantiers RH :

Ceux-ci concernent la refondation indemnitaire, la mobilité (en relation avec les conclusions du récent rapport du Haut comité d’évaluation sur la condition militaire) et les retraites.

La refondation indemnitaire est justifiée par le poids des primes et indemnités dans la masse salariale de l’armée de terre soit environ 24 % du total en incluant les pensions. Mais le dispositif des primes et indemnités est plus resserré qu’il n’y parait. En fait, cinq grands domaines concentrent l’essentiel du dispositif indemnitaire. Il est bon de rappeler que ce dispositif est fondé essentiellement sur la compensation de sujétions, contrairement au dispositif du personnel civil qui est essentiellement fondé sur des primes ou indemnités de fonctions ou visant à indemniser des heures supplémentaires.

Le régime des retraites se trouve dans une période de « remise sur la table » des régimes spéciaux. Alors même que le régime des pensions militaires a déjà fait l’objet d’évolutions dans le cadre de la loi Fillon, certains souhaitent voir le régime des militaires considéré comme un régime spécial. Les futures évolutions du dispositif de retraite seront décidées dans le cadre du COR (comité d’orientation des retraites) et fixer l’objectif de 41 ans de cotisation à horizon 2012 pour bénéficier d’une pension à taux plein (75 %).

Ces chantiers auront indéniablement des conséquences importantes sur les modèles RH en cours.

Les grands équilibres que sont le rapport personnel militaire/personnel civil, le rapport carrière/contrat, les origines de recrutement doivent être réévalués en se posant la question : « pour tenir tel poste pourquoi un militaire, pourquoi un militaire de carrière, pourquoi un militaire de recrutement direct, etc... ».

C’est sur la base de ces grands équilibres et des nouveaux statuts que l’armée de terre doit redéfinir l'ensemble de ses modèles RH.