Vendre à la Défense

La dernière édition du rapport annuel du Haut comité d’évaluation de la condition militaire présente des chiffres d’un grand intérêt concernant le recrutement et son évolution.

Les volumes annuels de recrutement, après les variations importantes constatées entre 2000 et 2003, sont globalement stabilisés depuis 2004 à environ 30.000 personnes. Ils amorcent une baisse en 2008 (29.000 personnes).

Pour toutes les catégories de personnels, l’évolution du volume de recrutement depuis l’année 2000 est en baisse, la diminution la plus importante concernant les officiers (- 12,5 %) et les militaires du rang (- 20,1 %).

Le nombre global de candidats, après avoir atteint un sommet en 2004 et 2005, à plus de 109.000 candidats, est depuis en baisse. Celle-ci s’est accélérée en 2008 (- 13,5 % entre 2007 et 2008) principalement en raison de la diminution des candidats au recrutement de sous-officiers et de militaires du rang.

En dix ans, le nombre de candidats par poste offert au recrutement externe de sous-officiers a diminué pour les trois armées de 51%, passant de 6,4 candidats par poste offert en 1998 à 3,1 en 2008.

Sur la même période, le nombre de candidats par poste offert au recrutement de militaires du rang dans les trois armées est globalement stable à un niveau faible. Il s’établit, en 2008, pour les trois armées à 1,7. La situation est particulièrement préoccupante (et à titre personnel me semble un peu surprenante concernant cette armée) dans la marine (1,5 candidat par poste) mais surtout dans l’armée de terre, au sein de laquelle cette catégorie, particulièrement importante en volume constitue l’essentiel des effectifs opérationnels (1,6 candidat par poste).

Vous trouverez ci-dessous une synthèse de la diminution des effectifs du ministère de la Défense, tant pour les personnels civils que militaires, et ce en tenant compte  des externalisations :

2009 : 8.413 ETP dont 2.004 fonctionnaires 

2010 : 10.579 ETP dont 2.137 fonctionnaires

2011 : 11.718 ETP dont 2.832 fonctionnaires

2012 : 12.210 ETP dont 2.828 fonctionnaires
2013 : 3.213 ETP dont 561 fonctionnaires

2014 : 2.618 ETP dont 91 fonctionnaires 
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La répartition :

MCO (maintenance) Terrestre : 5.510 ETP (11 % des effectifs)

MCO (maintenance) Aéro : 6.175 ETP, soit (12 % des effectifs)

Transport logistique : 396 ETP (1 % des effectifs)

Armement (DGA) : 4.039 ETP (8 % des effectifs)

Soutien de l’homme :
. Habillement : 1.336 ETP (3% des effectifs)
. Alimentation Hôtellerie : 9.318 ETP (19 % des effectifs)
. Santé : 424 ETP (1 % des effectifs)

Soutien métiers :
. Produits pétroliers : 120 ETP (1 % des effectifs)
. Systèmes d’information : 3.020 ETP (6 % des effectifs)
. Infrastructures : 2.498 ETP (5 % des effectifs)

Soutien Opérationnel :
. Protection/sécurité :  1.950 ETP (4 % des effectifs)
. Entraînement : 373 ETP (1 % des effectifs)

Administration Générale des Ressources Humaines : 10.271 ETP (20 % des effectifs)

Administration Générale des Finances : 3.035 ETP (6 % des effectifs)

Communication : 148 ETP (1 % des effectifs)

Direction du Service National : 845 ETP (2 % des effectifs)

Réorganisation dans le chaîne de commandement des bases de défense : .1 355 ETP (3 % des effectifs)

Réorganisation du soutien de l’EMA et fusion des commissariats : 1.000 ETP (2 % des effectifs)

On peut illustrer la complexité de l’évolution de la GRH au sein de la Défense par le cas de l'armée de terre, la plus importante des armées (125.000 hommes).

Les grandes problématiques auxquelles sont confrontés l'armée de terre sont : la LOLF, la GPEEC et les principaux chantiers RH.

La LOLF :

 Il s’agit de remédier au "choc des horizons" dans la prise de décision RH. A son niveau de responsabilité, chacun raisonne selon son horizon. Les processus décisionnels s’inscrivent alors dans des cycles différents (un cabinet avec un horizon politique de... cabinet, des financiers avec un horizon d’annualité budgétaire, et des décisions GRH qui, le plus souvent, engagent l’avenir de long terme). Pour améliorer la situation, la loi de programme triennal (LPT) vise à repousser l’horizon de un an à trois ans. Il convient de remarquer que, depuis 2007, une nouvelle « grille ministérielle de classification » associant étroitement le grade et le niveau fonctionnel (NF) a remplacé la grille des niveaux de responsabilités (NR) qui était calée sur la seule logique emploi-compétence. 

La GPEEC :

Le DUO (document unique d'organisation) est désormais calé sur le « financé » et l’adéquation grade/emploi est facilitée par la grille de qualification par niveaux fonctionnels. En 2007, l’armée de terre a donc conduit des travaux pour réaliser ce que les spécialistes appellent le « repyramidage fonctionnel » visant à assurer des parcours de carrière conformes aux principes des statuts (attractivité, différenciation, lisibilité) et aux besoins fonctionnels. Les nouvelles pyramides-cibles sont accrochées au réel des besoins et du financier afin de participer à la justification des niveaux d’emplois. L’objectif est la cohérence globale entre pyramides fonctionnelles du besoin, pyramides fonctionnelles de la ressource et pyramides des grades.

Les chantiers RH :

Ceux-ci concernent la refondation indemnitaire, la mobilité (en relation avec les conclusions du récent rapport du Haut comité d’évaluation sur la condition militaire) et les retraites.

La refondation indemnitaire est justifiée par le poids des primes et indemnités dans la masse salariale de l’armée de terre soit environ 24 % du total en incluant les pensions. Mais le dispositif des primes et indemnités est plus resserré qu’il n’y parait. En fait, cinq grands domaines concentrent l’essentiel du dispositif indemnitaire. Il est bon de rappeler que ce dispositif est fondé essentiellement sur la compensation de sujétions, contrairement au dispositif du personnel civil qui est essentiellement fondé sur des primes ou indemnités de fonctions ou visant à indemniser des heures supplémentaires.

Le régime des retraites se trouve dans une période de « remise sur la table » des régimes spéciaux. Alors même que le régime des pensions militaires a déjà fait l’objet d’évolutions dans le cadre de la loi Fillon, certains souhaitent voir le régime des militaires considéré comme un régime spécial. Les futures évolutions du dispositif de retraite seront décidées dans le cadre du COR (comité d’orientation des retraites) et fixer l’objectif de 41 ans de cotisation à horizon 2012 pour bénéficier d’une pension à taux plein (75 %).

Ces chantiers auront indéniablement des conséquences importantes sur les modèles RH en cours.

Les grands équilibres que sont le rapport personnel militaire/personnel civil, le rapport carrière/contrat, les origines de recrutement doivent être réévalués en se posant la question : « pour tenir tel poste pourquoi un militaire, pourquoi un militaire de carrière, pourquoi un militaire de recrutement direct, etc... ».

C’est sur la base de ces grands équilibres et des nouveaux statuts que l’armée de terre doit redéfinir l'ensemble de ses modèles RH.